关于印发《对6家建筑企业人才引进培养和使用情况的调研报告》的通知

发文机关：淄博市建筑管理处文号：发布时间：2010年06月04日点击数：

各建筑业企业：

近年来，我市建筑业呈现快速发展势头，企业规模不断壮大，大体量、大跨度、高技术含量的工程项目不断增多。与此同时，企业现有人才队伍状况与工程建设需要不适应、不匹配的脱节问题凸现出来，成为了制约企业发展的关键因素，不仅影响了企业的快速发展，而且一定程度上埋下了安全生产、工程质量的隐患。

为探索建筑业人才队伍建设的有效做法，避免人才队伍建设滞后影响行业发展和企业壮大，最近，市建管处对我市6家施工企业进行了调研。现将调研报告印发给大家，请各建筑企业，尤其是企业主要负责人，认真研究，学习他们的好做法、好经验，高度重视人才引进、培养和使用问题，为企业持续健康发展奠定良好的队伍基础。

二〇一〇年六月一日　　

对6家建筑企业人才引进、培养

和使用情况的调研报告

淄博市建筑管理处

近期，市建管处对山东万鑫、山东天齐、山东高阳、山东金城、淄博嘉源、淄博潘庄建筑公司等6家建筑企业引进人才、培养人才和使用人才情况进行了专题调研，总结了他们的一些做法和经验。

一、高度重视人才队伍建设，多渠道引进企业所需人才

调研的6家企业，普遍高度重视人才队伍的引进工作，主要有以下几种方式。

（一）直接从高校招聘。按照企业的人才引进计划，从高校毕业生中招聘企业所需的人才，是6家企业的普遍做法。调研的6家施工企业，每年都从各类高校中引进毕业生300人左右。其中，天齐集团与山东建筑大学、济南工程职业技术学院等多家院校建立了合作关系，设立大学生实习基地，配合各院校进行校外实习，每年选拔引进本科、专科学生100余人。目前该集团公司有员工2986人，本科学历以上的人员占20%，各类职称人员占40%，建立了一支涵盖建筑、房地产、物业、金融等多学科、年轻化、专业化的人才队伍。万鑫公司每年招聘大学生60人左右，经过几年的培养、筛选，目前已有一大批大中专毕业生成长成为企业的中坚力量。

（二）从社会上招聘有经验的适用人才。金城公司抓住每年春节前后人才流动的有利时机，通过各种渠道引进、吸引有施工经验、管理经验、尤其是行业内的高端技术人才，充分发挥他们的技术优势和人脉优势，推动企业的迅速发展。目前，公司中高层管理人员中，40岁以下的占85%；中专以上学历管理人员达到90%；75%的项目经理在40岁以下，形成了一支年龄结构、知识结构相对合理的项目经理队伍。天齐集团公司每年春节前后，有针对性地通过媒体刊登人才招聘信息，解决了多个岗位急需。嘉源公司与劳动力输出地劳动部门建立长期人才输送合作意向，不断加强人才引进。

（三）横向联合，巧借外力。万鑫公司结合特级资质新标准的达标就位工作，把提高技术研发能力作为主攻方向，外聘享受国务院政府津贴、获得“山东省突出贡献中青年专家”称号的专家及博士、硕士15名；联手科研部门，有针对性的对技术开发人员进行科技创新培训，开展科技创新和技术攻关活动，公司的科技创新和自主研发能力基本满足了特级资质新标准要求。目前，该集团6020名员工中，有经营管理人才560人，专业技术人才2500人，一、二级建造师160人，技能型人才2800人。

（四）制定实施人才队伍建设计划。高阳公司制定的《2010～2015人才战略规划》，立足企业资质基本要求和多元化产业发展需要，科学分析企业发展所需的人才数量、结构、层次配置需求，确定了以个人职业发展规划为依据，系统科学的引进、培养和使用人才，努力形成主要管理人员、专业管理人员、基层管理人员、相对稳定的特殊工种队伍四个层次的梯队人力资源建设规划。计划用1至3年时间，为各专业预备和配置人力资源；用3至5年时间新培养20至30名优秀项目经理，100至150优秀班组长和技术骨干。天齐公司在原有管理模式的基础上，建立了以大学生为主的001项目管理公司和大学生项目部，把德才兼备，具有一定施工现场管理经验，取得建造师执业资格的优秀大学生安排到项目经理岗位和施工管理的重要岗位，为引进应届毕业生的成长探索出了模式。通过与各大中专院校实施“企校联合”，持续引进企业发展急需的各类人才，制定了新的五年人才培养计划，着重培养能够施工大型工程项目的80后项目经理，以及各类专业技术人才100名以上。

二、重视人才培养，搭建人尽其才的舞台

如何使刚走出校门的应届大中专毕业生和引进人才尽快适应工作需要，发挥作用，各企业采取了许多好的做法。

（一）缩短培养周期，及时委以重任。为避免大学生在艰苦岗位上工作时间过长造成人才流失，被调研的企业，普遍加快了培养使用速度。万鑫公司优先提拔优秀大学生到项目经理、技术员等重要岗位，目前已有8名大学生成为工程部负责人；对德才兼备、有一定组织领导能力的中青年优秀人才，根据工作需要及时提拔重用， 40余人被充实到二级公司领导班子中担任职务，10余人担任了集团公司部门领导。金城公司将有能力、靠得住、德才兼备的优秀大学生，选拔充实到项目经理的岗位上来，并给予政策扶持，如公司承担中标工程履约保证金的缴纳等，激励大学生项目经理干好工程、干大工程。

（二）尊重成才规律，搞好传、帮、带。针对建筑行业实践性强的特点，各公司没有放任人才自然成长，而是坚持“传、帮、带”，提高了人才培养的成功率。金城公司根据新进毕业生所学专业，按照师傅带徒弟的方法，指定一名经验丰富的管理人员或者技术人员，一对一地负责学生的指导帮助，对师傅带徒弟情况和学生的学习情况同时进行考核，督促新进人员的快速进步、及时顶岗。万鑫公司制定了新招聘或委培的大学生第一年轮岗，第二年定岗，第三年上岗的制度，部分岗位签订《人才培养责任书》，让学生接受“传、帮、带”。

（三）设立培训基金，推动能力提高。万鑫公司每年从经营产值中提取0.2%的人才培训基金，用于人才引进培养工作。每年从中层以上干部中选拔3-5人参加高等院校的研究班学习，拓宽知识层面，提高管理能力；每年选拔近百名基层管理人员走出去进行短期培训，提高实用人才的专业水平；不定期邀请院校教授和知名学者，到企业举办专题知识讲座，帮助基层及中层以上人员学习先进管理的方法；制定了《大学生项目工程部暂行管理规定》，对担任项目经理的大学生，在政策上予以倾斜，经济上给予30万元的扶持资金，为大学生项目工程部设立管理顾问，保驾护航。目前已有二十几名中高层管理人员参加了清华大学、中国人民大学的EMBA特训班学习；分公司经理以上干部参加了北京大学“建筑工程企业管理高级研修班”学习。嘉源公司制定学习激励办法，鼓励老员工工作之余参加培训学习，学费给予补助。

（四）定向培养，量体裁衣。高阳公司为引进的每一位大中专毕业生，制定职业生涯规划，明确其奋斗目标。从安排到施工现场实习开始，严格按职业生涯规划进行培养，期间经常组织他们座谈交流，根据其个人性格及思想状况，定期修缮其职业生涯规划，引导帮助他们及时总结工作经验，提高工作效率，尽早成才。公司采取“扶上马，送一程”的做法，在项目经理培养方面做了大胆尝试，凡公司引进的毕业生在项目部从事施工现场管理4至5年，适合担任项目经理工作的，公司就委以重任组建项目部管理班子。目前，项目经理中大中专毕业生占到80%以上，各二级单位和公司职能部室负责人及业务骨干具备专业学历的占90%以上。

三、尊重个人追求，关心日常生活，营造留人氛围

（一）支持进修，支持获取相应职称。天齐集团把职称评定、职称晋升作为人才培养的关键环节来抓，设立专门人员负责职称管理工作，及时为符合条件的大学生申报专业技术职称，按照专业技术人员继续教育要求，全面开展专业技术人员公需科目轮训；为专业技术人员量身制定岗位晋升计划，参加注册建造师、注册造价师、安全工程师的考试并取得合格证书的，公司报销相关费用，并每年给予一定数额的补贴；对取得相应执业资格的学生，及时安排到相应岗位，使他们感受到通过自身努力带来的成就感和荣誉感。

（二）完善保障制度，解除后顾之忧。大学生进入高阳公司后，实习期内，公司按统一标准发放工资；公司科技委员会，定期对专业技术人员的工作情况进行评级，根据技能和贡献确定阶段薪酬。天齐集团公司、潘庄公司与个人签订劳动合同，办理五项社会统筹保险，为他们解除后顾之忧，有强烈的归属感。

（三）用企业文化凝聚人，留住人。金城公司、高阳公司每逢节日都组织各类文体活动，丰富大学生的业余生活。不定期组织各种演讲、专业知识竞赛等活跃他们的文化生活，增强企业凝聚力、向心力，培养大学生对企业的归属感，帮助他们尽快融入公司大家庭。天齐集团公司利用《天齐报》这一平台，鼓励大学生自己写、写自己、展示自我风采；不断加强文明施工管理，改善施工现场环境，提高大学生的认同感。

（四）注重思想工作，畅通沟通渠道。万鑫公司把“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围作为基础性工作来抓，在每年的企业工作总结表彰会上，对评选出的企业劳动模范、企业标兵、优秀大学生、优秀栋号长等岗位优秀人才给予1000元-10000元不等的奖励；公司人力资源部采取集中和分片方式，不定期召开座谈会，了解他们的生活、工作情况和个人需求；通过填报“工作情况月汇报表”和“工作情况评价表”等形式，与各类人才保持经常性联系，为其排忧解难，对待各类人才提出的问题，经经理办公会研究给予回复。高阳公司管理人员及时帮助引进大中专毕业生克服思想上的不自信，解决他们工作中的实际困难，真心实意的把他们当做自己的子女、弟妹进行关心帮助。

（五）关心人才队伍的多方面生活需求。金城公司今年按照平均20%的比例，为各类人才提高工资，实现了按月为职工发工资的目标，得到了广大职工的一致好评；制定实施了“基层管理人员作息和休息时间制度”，实行8小时工作制，因生产需要特殊加班的人员，按小时支付加班费，打破了建筑施工现场施工人员披星戴月的作息习惯，促进了企业的规范化运作，赢得了广大职工的高度赞赏。高阳公司为稳定管理队伍，一直把解决主要管理团队的住房做为企业人才发展战略的重要组成部分，目前已安排230多套，解决了近300名管理人员的住房问题；近期还将解决注册资格人员住宅60余套，实施个人购车补贴政策，为中层以上管理人员及部分业务骨干提供工作便利。嘉源公司对购买住房的员工给予补助，稳定了年轻员工，特别是非本地员工队伍。万鑫公司每逢老员工和管理干部的父母生日，公司安排送生日鲜花和慰问金；工作一年以上的大学生结婚，公司给与1000元的贺礼，在公司驻地结婚的负责婚庆费用；实行了大学生休假和休假期间的工资补助制度；2008年企业投资1200余万元，建设了专业人才公寓和培训中心，营造了良好的生活、学习环境，让人才身心健康、安居乐业。潘庄公司为新招聘的大学生，设立了奖励工资，配置了笔记本电脑，并统一安排公寓居住，公寓内生活设施配备齐全，上下班有班车接送，激发了新员工的集体荣誉感和责任感，提高了工作积极性。

四、关于建筑企业实施人才发展战略的几点启示

（一）强企靠人才，企业和人才共发展

人才是发展企业的创业之本、之基、利润之源。企业发展到一定规模、一定时期，企业之间的竞争，最终会上升为人才的竞争。建筑企业要想立于不败之地，保持强劲的发展势头，关键在于增加人才总量，提高人才素质，优化人才结构，构筑人才优势。参与这次调研的万鑫、天齐、高阳、金城、嘉源公司，原来都是单一的乡镇建筑公司，现在已发展为以建筑施工、房地产开发、服务业、高新技术投资等为主导产业的大型企业集团。应该说，是企业人才队伍的壮大成就了企业的发展壮大，人才优势对企业的发展发挥了极其重要的作用。同时，企业在发展过程中，为众多大中专毕业生提供了发挥才能和智慧的平台，进而使一大批优秀人才脱颖而出，先后走上了企业总经理、副总经理、部门负责人、项目经理、项目工程师、技术负责人、施工员等重要管理岗位，并得以大显身手。企业依靠人才队伍的竞争优势，不断开拓创新，逐步做强做大。

（二）企业需要人才，更需具备一定素质的人才

根据建筑行业特点，目前，建筑企业人才队伍主要分为三个层次，即：以企业家、职业经理人、建造师、高（中）级技术经济人员为主体的高层管理人才队伍；以关键岗位人员、企业技术骨干、特种作业人员为主体的专业人才队伍；以技工、高级技工、技师为主体的一线作业队伍。高级管理人才须具有运筹帷幄、驾驭全局的战略眼光和素质；专业人才队伍须具有精通工程管理和施工技术的能力；一线作业队伍能够熟练掌握各种操作技能。当然，不同企业对人才的要求有所不同，但是，能够胜任建筑企业工作需要的人才除了应具有专业学历，更需具有健康的身体状况，吃苦耐劳的意志品质，良好的团队协作精神和工作环境的适应能力，较强的求知欲望和创新观念。在人才的鉴别上，要突出实用和胜任，既为文凭论，又不唯文凭论，重在会干；既为学历论，又不唯学历论，重在胜任。只有这样，才能在人才的引进、使用上，才不会顾此失彼。

（三）企业发展需要留住人才

一般情况下，员工离开企业，其目的主要是为了追求更高的经济利益或实现更大的人生目标。基层人员追求利益目标，中层人员追求事业成就感并兼顾利益，高层人员追求理念性目标。为此，企业应爱惜人才，对各层次人才以诚相待，并充分考虑各层次人才的追求愿望，想方设法留住人才。

1、理念留人。理念留人是指留住企业的核心人员，即企业中高层管理人员和业务骨干。这部分人才流失对企业的影响最大，企业往往因此遭受重创。因此，企业对他们要统一共同的经营理念，要给予较高的职务和薪水，并要在政治上给予关心扶持，使企业为他们而光荣，他们因企业发展得到巨大荣耀，他们的榜样转化为企业前进的精神动力。

2、事业留人。企业对以事业兼顾利益为目标的管理人员要给予相应收入和授权，帮助其在事业上有所成就，并给予升职加薪，使他们看到升迁发展的希望，坚定扎根企业、艰苦创业的决心。就人才而言，没有什么比创业的冲动更为强烈持久。

3、待遇留人。企业的利润是靠全体员工创造的，而并非企业家或企业领导者个人创造的。有的企业领导者认为给员工加薪、分配股份会增加企业成本，降低企业收益。他们宁愿人员流失，也不愿为员工提高待遇。根据有关调查结果表明，中国企业花在人员流动上的成本是支付给员工薪金的1.5至3 倍，有的企业还远远超过这个数据，人才流失已成为企业利润的最大黑洞，为此，企业应引以为戒。

（四）建立完善的人事管理机制，确保企业稳定发展

建筑企业属劳动密集型行业，粗放的管理模式使传统的建筑企业人才管理有别于其他行业企业，许多企业仍然存在对人才管理不重视、人事制度不健全、管理不规范等诸多问题。但是，近年来，随着工程新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和应用，建筑业对人才的需求总量增加，迫切需要企业对引进人才实行规范的人事管理，建立完善的吸引人才、培养人才的政策机制。

1、建立实行月工资发放和正常的公休制度。建筑业一直以来给人的印象多是下苦力、走四方的行业。近年来，建筑业僧多粥少，竞争激烈。施工企业工期紧，任务重，利润微薄，而导致工资发放不及时，星期天、节假日不能正常休息，甚至有些企业出现了新招聘来的大学生迫于生活压力和得不到婚恋时间需求而跳槽现象，严重影响了企业的发展。为此，企业应建立完善的工资基金制度，统筹谋划公司业务和施工任务，在完成工作任务和保证工程工期的前提下，尽量实行我国通行的“工资按月发放，星期天、节假日公休和每天8小时工作制度”，打破传统的建筑企业从业人员早起晚归、披星戴月的作息习惯，改变常年无休假的疲劳工作状态，提高工作效率，从而解决新招聘人员的生活压力和婚恋时间需求，增加企业对人才的吸引力，促进企业的规范化运作。

2、落实完善各项劳动、人事法规政策。包括签订聘任（或劳动）合同，执行合理的薪酬和增资标准，缴纳社会统筹保险、住房公积金，解决医疗和住房问题等。签定聘任(或劳动)合同是企业和招聘人员的权利和义务，也是保障双方权益的法律依据；合理的薪酬和增资标准可以增强员工的上进心，激发员工的责任感；缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等五项社会保险，可以为员工解决养老和医疗等后顾之忧；缴纳住房公积金可以解决工作时间短、工资低的大学生的购房贷款问题。以上各项法规政策，惠及广大企业和员工，保障企业的发展和人才的成长成才，其他行业企业能够完善落实，建筑企业更应尽快建立落实。

3、建立实行经济上的扶持和政策上的激励机制。年轻大学生满腔热情想大干一番事业，但大部分都苦于经济上捉襟见肘，一腔抱负难以实现。为此，提倡企业积极实行经济上扶持政策，对胜任担任项目经理的大学生给与一定的资金扶持，签定扶持资金的返还办法，设立管理顾问，保驾护航，确保大学生项目经理的成长成才，真正实现人尽其才，才尽其用。探索建立激励机制。一是产权激励。市场经济条件下的产权，既要承认货币产权，也要承认人力资本产权，并使后者的比例逐步增加。如果没有激励，一个人的能力发挥不到20%—30%，如果施以激励，一个人的能力可发挥到80%—90%，其间幅度差距达60%。二是依法保护收益。使一流人才、一流业绩，能获一流报酬，并依法得到权益保护。只有这样，人才才会有高昂的创新热情和活跃的创业活动，企业就能够依靠人才的创业激情加快发展。

总之，精心选才、匠心育才、放心用才、留住人才是企业发展都需要面对的重大课题，发展过程中也会遇到许多问题，需要在发展中克服，并下大力解决。相信企业只要不断更新理念，加大投入，科学的选才、育才、用才，诚心的留住人才共谋发展，就一定能够实现做大做强的发展目标。

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